Wie findet man als Agentur gute Mitarbeitende?

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Mitarbeiterbotschafter können sich aktiv an der Rekrutierung beteiligen, indem sie beispielsweise Empfehlungen aussprechen oder potenzielle Bewerber:innen direkt ansprechen. © malija/Getty Images/Canva
Es ist schwer, qualifizierte Fachkräfte zu finden und zu binden. Neue Ideen bei der Suche verheißungsvoller Talente sind gefragt. Wie eine erfolgreiche Mitarbeitergewinnung und -bindung gelingen kann, erklärt Dagmar Weber von DP-Medsystems in diesem Artikel.

Agenturen bringen die besten Voraussetzungen mit, eine effiziente Kampagne zur Mitarbeitergewinnung zu entwickeln. Schließlich ist Kampagnenplanung und -management ihr tägliches Business. Fünf Schritte sind bei der Erarbeitung einer erfolgreichen Employer-Branding-Strategie wichtig:

  1. Analyse und Definition der (Arbeitgeber)-Marke: Welche Identität und Werte hat die Agentur? In diesem Punkt geht es um die Definition und Analyse der Zielgruppe und um eine klare Positionierung.
  2. Entwicklung einer Employer Branding Strategie: Es werden konkrete Maßnahmen und Aktionen erarbeitet, um die Marke nach außen zu kommunizieren und das Image zu stärken. Idealerweise geschieht dies unter Einbindung der eingesammelten Ideen und Vorschläge aus der Belegschaft.
  3. Operationalisierung der Personalmarketing-Maßnahmen: Die gute alte Stellenausschreibung sollte ein Mosaiksteinchen unter vielen sein. Zu den weiteren Maßnahmen gehören die Optimierung der Karriere-Website, die Nutzung von Social Media, Auftritte bei Karrieremessen und Job-Dating-Events. Hinzu kommen Ambassador-Programme mit den eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder die Einbindung von Personalvermittlern und Recruiting-Plattformen. Aber auch Kooperationen mit Bildungseinrichtungen können dazu gehören.
  4. Crossmediale Employer-Branding-Kampagnen ausrollen: Für eine wirkungsvolle Employer-Branding-Kampagne gelten die bekannten Regeln: Multi-Channel-basiert, zielgruppensegmentiert und sowohl outbound- als auch inbound-orientiert.
  5. Evaluierung und Optimierung: Der Erfolg einer solchen Kampagne bemisst sich an der Anzahl und der Güte der Interviews. Und in diesen Interviews lassen sich leicht Optimierungspotenziale erfragen, die Personaler:innen umgehend wieder in die Strategie einbauen können.

Bedeutung einer hohen Mitarbeiterzufriedenheit

Agenturen sind mit Brandingstrategien vertraut. Es gibt bei einer Employer-Branding-Strategie jedoch einen wesentlichen Aspekt, der sich von einer Produkt- oder Imagestrategie unterscheidet. Und das ist das Thema Mitarbeiterzufriedenheit in einer wertschätzenden Unternehmenskultur. Ohne eine breite Identifikation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den Werten eines Unternehmens bleibt jede noch so professionell aufgesetzte Employer Branding Strategie eine leere Hülse. Ohne eine positive Employee Experience verpufft die Wirkung einer Employer-Branding Strategie schneller, als sie aufgesetzt ist. Eine positive Employee Experience fällt aber nicht wie ein Geschenk vom Himmel, sie wächst und entfaltet sich dort …

  • wo Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf angenehme und inspirierende Arbeitsbedingungen treffen
  • wo ihre Leistungen gesehen werden und ihre Ideen willkommen sind,
  • wo ein konstruktiver Umgang mit Fehlern herrscht und Erfolge gemeinsam gefeiert werden
  • wo individuelle Entwicklungen durch maßgeschneiderte Fortbildungen gezielt gefördert werden,
  • wo es vielfältige Arbeitszeitmodelle gibt und der Wiedereinstieg nach Elternzeiten erleichtert wird,
  • wo es ein breites Angebot an Benefits gibt, die immer wieder überprüft und erweitert werden.

Vorteile durch den Einsatz von Mitarbeiterbotschaftern

Dann werden aus Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wertvolle Botschafter für die Agenturmarke. Für dpmed sind sie ein zentraler Bestandteil der Employer-Branding-Strategie. Dies bietet eine Reihe von Vorteilen: Mitarbeitende sind bereits im Unternehmen tätig und können ihre Erfahrungen aus erster Hand teilen. Dies kann potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten davon überzeugen, dass es sich lohnt, bei diesem Unternehmen zu arbeiten. Mitarbeiter:innen können auf verschiedenen Plattformen wie sozialen Medien, Karriereseiten des Unternehmens oder schlicht in ihrem privaten Bekanntenkreis für das Unternehmen werben. Dadurch kann das Unternehmen mehr potenzielle Bewerber erreichen, als es allein könnte. Die Botschafter können sich außerdem aktiv an der Rekrutierung beteiligen, indem sie beispielsweise Empfehlungen aussprechen oder potenzielle Bewerberinnen oder Bewerber direkt ansprechen. Nicht zuletzt kann es kosteneffektiver sein, Mitarbeiterbotschafter zu verwenden.

Wo genau eine Agentur in diesem Prozess ihre Schwerpunkte setzt, hängt von den spezifischen Rahmenbedingen ab. Bei dpmed konnten in den letzten 16 Monaten mehr als die Hälfte der offenen Stellen über persönliche Empfehlungen besetzt werden. Dieser Erfolg basiert auf einem stabilen Fundament aus Mitarbeiterzufriedenheit und Wertschätzung. Dieses wurde flankiert von einem attraktiven Incentivierungsangebot für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Alle empfohlenen Personen wurden nach der Probezeit in feste Anstellungsverhältnisse übernommen.

Aber: Nichts bleibt für immer, jede Employer-Branding-Strategie muss immer wieder überprüft, angepasst und hinterfragt werden. Die Entwicklungen in der Ansprache neuer Mitarbeitender sind sehr dynamisch und ein offener Umgang mit neuen und „alten“ Formaten wird ein wesentlicher Erfolgsfaktor sein.

Fazit

Mitarbeitergewinnung und -bindung funktioniert schon längst nicht mehr nach den gleichen Regeln wie noch vor wenigen Jahren. Agenturen kennen sich mit der Entwicklung und Durchführung von Branding-Strategien sehr gut aus und können dieses Wissen für ihre eigene Employer-Branding-Strategie einsetzen. Die Erfahrung zeigt, dass eine gute Mischung unterschiedlichster Maßnahmen sinnvoll ist und der Einsatz von Mitarbeiterbotschaftern eine erfolgversprechende Strategie sein kann.

Über den Autor
Dagmar Weber dp med
© dpmed

Dagmar Weber gehört seit 2008 zum Team der DP-Medsystems AG, einer medizinischen Fachagentur mit Standorten in Germering, Leipzig und München mit rund 120 Mitarbeitenden. Gestartet ist sie als Geschäftsführerassistenz mit Schwerpunkt Controlling. Seit 2015 verantwortet sie den kompletten HR-Bereich wie Recruiting, Employee Lifecycle etc.

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