Vor fast zehn Jahren startete das Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf sein Programm UKE INside. Dahinter verbirgt sich das Konzept einer mitarbeiterorientierten Personalpolitik, das Hierarchien durch Partizipation neu interpretiert. Health Relations hat mit der Koordinatorin Ute Düvelius über den Umbau in der Führungskultur gesprochen.
Krankenhäuser sind von hierarchischen Strukturen geprägt. Das muss so sein. In einem Ökosystem mit unzähligen, teils parallel agierenden Komponenten muss jemand den Hut aufhaben und Entscheidungen treffen. Dennoch befindet sich das System im Wandel. Der Fachkräftemangel zwingt Personaler zum Umdenken. Employer Branding und Mitarbeiterbindung rücken in den Fokus. Wie sich das in einer Klinik umsetzen lässt, zeigt das Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf (UKE) in Hamburg mit seinem Konzept UKE INside.
Kommunikation, Wertschätzung und die Aufforderung, den beruflichen Alltag und die Führungskultur im Krankenhaus aktiv mitzugestalten, das sind die zentralen Punkte der Personalpolitik im UKE – und die Basis von UKE INside. „Dinge, die uns viele Unternehmen außerhalb des Gesundheitswesens schon lange vorleben“, sagt Ute Düvelius. Die Koordinatorin begleitet das Konzept von Beginn an. Aus ihrer Sicht ist der Schritt hin zu einer mitarbeiterzentrierten Personalpolitik an Krankenhäusern unumgänglich. Auch wenn diese ob der heterogenen Belegschaft eine Herausforderung ist. „Partizipation, die Verbindung von Top-Down- und Bottom-up-Strukturen, schaffen einen Rahmen für den vernetzenden Austausch zwischen verschiedenen Berufsgruppen und Hierarchien.“ Daraus entstehen neue Denkmodelle. Und die Identifikation mit dem Arbeitgeber.
UKE INside: Partizipation braucht relevante Themen
Top Down, das heißt nicht nur, dass die oberste Führungsebene das Konzept unterstützt. UKE INside ist Teil der strategischen Ziele; die Personalpolitik eine fest in das übergeordnete System des Unternehmens etablierte Organisationsform. Für Düvelius ist das ein wichtiger Punkt. Denn: Das Bekenntnis des Managements zu einer mitarbeiterzentrierte Personalpolitik ist gut, aber ohne eine tragende Struktur wertlos. „Viele Krankenhäuser, welche die Bedeutung des Themas erkennen, verorten personalpolitische Handlungsfelder häufig in vorhandenen Strukturen. Einzelne Themen werden in Richtung der Personalabteilung, einer betriebsärztlichen Untersuchungsstelle oder einer für Personalentwicklung vorgehaltenen Ressource verwiesen – zumeist jedoch mit dem Ergebnis, dass die entsprechenden Stellen damit überfordert sind.“
Drei große Steuerungskreise zu den Themen Vereinbarkeit Beruf und Familie, Gesundheit sowie Führung und Qualifizierung haben die UKE INside-Koordinatoren im Betrieb installiert. Jede und jeder, der ein Interesse hat, kann in diesen mitarbeiten und mitgestalten. „Darüber erhalten wir eine Akzeptanz im Unternehmen. Und die Mitarbeiter haben nicht nur Alltag, sondern kommen aus ihrem üblichen Einerlei heraus und mit anderen Kollegen außerhalb ihrer Abteilung in Kontakt. Nur so setzen wir vorhandenes Potential frei.“
Damit das Prinzip der Partizipation funktioniert, muss sichergestellt sein, dass erarbeitete Inhalte im Unternehmen kommuniziert und gelebt werden. Dafür ist es wichtig, eine kommunikative Infrastruktur zu implementieren, die alle Mitarbeiter erreicht. „Wir verfügen über ein Intranet, Newsletter, produzieren Flyer, haben einen Info-Stand und natürlich informiere ich die Mitarbeiter auch persönlich“, sagt Ute Düvelius. Dennoch gäbe es immer wieder Mitarbeiter oder Führungskräfte, die das Prinzip von UKE INside nicht leben würden. Wie erreicht man diese? „Über Themen. Beispiel: Wir haben unser Leitbild überarbeitet, und eine Umfrage zu diesem Thema gemacht. Wir haben Führende und Geführte im Workshops nach ihrem Verständnis einer modernen Führungskultur gefragt, die Ergebnisse ausgewertet und als Leitbild niedergeschrieben. So kommt eine Kultur ins Rollen.“
„Unserer Umfrage zufolge würden immerhin ganze 90 Prozent unserer Mitarbeiter das UKE als Arbeitgeber empfehlen.“
Eine mitarbeiterorientierte Personalpolitik ist Arbeit. Alle Beteiligten müssen immer wieder reflektieren, Diskussionen und Themen anstossen und den Kommunikationsprozess am Leben erhalten. „Es besteht die Gefahr, dass eine Personalpolitik wie diese mit all ihren Angeboten irgendwann selbstverständlich wird. Und dann an Bedeutung verliert und nicht mehr wahrgenommen wird. Wir müssen immer wieder schärfen und unsere Angebote kommunizieren, um eine Durchdringung im Team zu gewährleisten. Aber wenn es läuft, können Krankenhäuser mit diesem Konzept am Arbeitsmarkt für sich werben. Unserer Umfrage zufolge würden immerhin ganze 90 Prozent unserer Mitarbeiter das UKE als Arbeitgeber empfehlen.“
Wichtig aber ist es auch, auf diesem Weg die Balance zu halten und sich von Dynamiken, die in Diskussionen entstehen können, nicht überrollen zu lassen. „Veränderungen müssen kontrolliert stattfinden und den Arbeitsalltag auch tragen können.“ Und eines muss jedem Personalverantwortlichen klar sein: Eine auf Partizipation basierende Führungskultur zielt nicht auf die Erarbeitung fixer Strukturen, sondern sie befindet sich immer in der Phase der Entwicklung und Optimierung. „Wenn wir irgendwann UKE INside als erfolgreich beendet erklären, verlassen wir ja unsere Führungsstruktur. Das ist nicht das Ziel.“
Learnings:
- Partizipation schafft Identifikation
- Bildung tragfähiger Srukturen, die eine ambitionierte Personalpolitik auch umsetzen können
- Verbindung von Bottom-up- und Top-Down-Strukturen
- Transparenz und kommunikative Infrastruktur
- relevante Themen schaffen Partizipationsbereitschaft
- Realitätscheck: Veränderungen müssen kontrolliert geschehen
- Work in Progress: Mitarbeiterorientierte Personalpolitik ist immer in Entwicklung
Zur Person: Ute Düvelius ist seit 1980 im Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf in Hamburg tätig. Die ausgebildete Physiotherapeutin und studierte Gesundheitsökonomin begleitete das Konzept von Beginn an, seit 2013 verantwortet sie die Koordination von UKE INside.
