Personalmarketing-Funnel: Wie gut ist Ihre Candidate Journey?
Wer seinen Recruiting-Erfolg auf ein wohliges Bauchgefühl und etwas guten Willen zurückführt, kann auf Dauer nicht glücklich werden. Mit dem Personalmarketing-Funnel finden Sie heraus, wo der Recruitingprozess hakt.
Was bedeutet Recruiting-Erfolg?
Vorab sollten Sie sich ein paar Gedanken dazu machen, was erfolgreiches Recruiting für Sie bedeutet. Nicht unerheblich ist zudem, wie Kollegen oder die Geschäftsführung dies bewerten. Denn auch sie haben spezifische Erwartungen, an denen Ihre Arbeit bemessen wird.Heißt Recruiting-Erfolg,
- möglichst viele Bewerbungen zu erhalten?
- möglichst passende Bewerbungen zu erhalten – also jene von gut qualifizierten Talenten, die mit dem Team harmonieren?
- eine Position besetzt zu haben?
- für eine Position ein Talent zu finden, das auch nach der Probezeit das Krankenhaus unterstützt?
- eine Position mit einem Talent zu besetzen, das sich auch langfristig einbringen möchte?
Was ist ein Personalmarketing-Funnel?
Die Grundidee ist aus dem Bereich Sales / Marketing entlehnt. Ein sogenannter Sales- oder Marketing-Funnel beschreibt verschiedene Phasen bzw. Stationen eines Verkaufsprozesses. Betrachtet also den Weg von potenziellen hin zu zahlenden Kunden – die sogenannte Customer Journey – mit dem Ziel, den Erfolg des Prozesses quantitativ und qualitativ zu bemessen. Analog zur Customer Journey wird die Candidate Journey in diverse Stufen unterteilt. Um Entwicklungen zu beobachten und Conversions unter die Lupe zu nehmen. Visualisiert zeigt sich dann, wo es in der Journey reibungslos läuft und hohe Conversions erzielt werden. Aber auch, wo wenige oder gar keine Conversions realisiert werden können. Zum Beispiel als Indiz für eine unzureichende Zielgruppenansprache oder technische Schwachstellen. Einen stereotypischen Personalmarketing- bzw. Recruiting-Funnel gibt es nicht, denn dieser bildet immer einen gewissen Ausschnitt ab und repräsentiert ein sehr unternehmensspezifisches Bild. Um dennoch eine Vorstellung zu bekommen, wie ein Funnel aussehen kann, dient ein recht klassisches Beispiel. Hier rückt die Karriereseite als zentrales Element der Candidate Journey in den Fokus.Ein Personalmarketing-Funnel am Beispiel Karriereseite
Das gewählte Beispiel visualisiert, dass die Besucher den Einstieg über die Karriereseite wählen. Denkbar wäre natürlich auch, dass Besucher direkt tiefer in die Struktur eintauchen. Indem Sie den Stellenmarkt des Klinikums, beispielsweise aufgrund einer Verlinkung in einer Jobbörse, aufrufen. Schauen wir uns dies Schritt für Schritt an.Phase 1: Einstieg Karriereseite
Talente werden in Jobbörsen, via Suchmaschine oder den Social-Media-Präsenzen auf Ihr Haus als Arbeitgeber aufmerksam und rufen Ihre Karriereseite auf. Damit ist ein erster wichtiger Schritt gemeistert: Sie haben die Talente abgeholt. Offen bleibt noch, wie erfolgreich es tatsächlich war. Waren es 30, 300 oder vielleicht 3.000 Interessenten? Spekulationen und Bauchgefühle führen Sie im Endeffekt nicht weit. Dagegen wird Ihr Analysetool wie Google Analytics ganz konkret zeigen, wie viele Benutzer Ihre Karriereseite verzeichnet. Durch die richtige Implementierung eines Analysetools in Ihre Karriereseite und in Ihr Bewerbermanagementsystem haben Sie kontinuierlich einen Zugang zu den Zahlen, die Sie für die Auswertung benötigen. Haben Sie Trackingcodes für die Werbemittel und -präsenzen verwendet, können Sie auch unmittelbar Rückschlüsse auf die Quelle ziehen. Wenn Sie es weiter ausdifferenzieren möchten, können Sie auch zwischen Erstbesuchern und Wiederkehrern unterscheiden.Phase 2: Aufruf Stellenmarkt
Machen Sie sich bewusst, dass nicht jeder Besucher Ihrer Karriereseite sich bewerben wird. Genauso wird nicht jeder Besucher eines Online-Shops direkt zum Käufer. Gemäß Beispielgrafik rufen 55 % von 2.500 Talenten den Stellenmarkt auf. Eine wunderbare Gelegenheit, bei den 1.375 potenziellen Kandidaten mit Ihrem Stellenmarkt zu punkten. Findet sich ein Talent hier optimal zurecht, beispielsweise aufgrund von gut gewählten Filterfunktionen, wird er eher zum Bewerber. Woran liegt es aber dann, dass 45 % der Besucher abspringen? Nun, die Gründe können höchst unterschiedlich sein:- Die Navigation zum Stellenmarkt war versteckt oder umständlich.
- Die Ladezeiten der Seiten waren zu lang.
- Es fehlten dem Besucher entscheidende Informationen.