Der Arbeitsmarkt hat sich in den vergangenen Jahren völlig gewandelt. Fachkräfte sind begehrte Mangelware. Ärzte und Pflegekräfte können sich quasi aussuchen, wo sie arbeiten wollen. Deshalb müssen Kliniken ein völlig neues Selbstverständnis entwickeln: Sie bewerben sich nämlich beim Bewerber – nicht umgekehrt. Damit Krankenhäuser sich dabei von ihrer besten Seite zeigen können, sollten Personaler diese Fehler vermeiden:
1. In der Stellenbeschreibung übertreiben
Übertreibungen und Lügen kommen bei Bewerbern besonders schlecht an. Wer sich auf eine Stelle bewirbt, möchte schließlich wissen, was auf ihn zukommt. Das Unternehmen übermäßig positiv darzustellen oder den Arbeitsalltag zu beschönigen, ist irreführend. „Die Bewerber wollen sich auf keinen Fall über den Tisch gezogen fühlen“, erklärt Wirtschaftspsychologe Prof. Dr. Uwe Kanning gegenüber Health Relations. Die Folge: Entweder treten sie eine Stelle gar nicht erst an oder kündigen schnell wieder, weil sie enttäuscht sind. Ehrlichkeit ist also Trumpf. Personaler sollten sagen, was die Stelle mit sich bringt und was sie von Mitarbeitern erwarten.
2. Stellenanzeigen standardisieren
Mit Marketing-Floskeln und Standardtexten stechen Sie als Klinik gegenüber Konkurrenten nicht heraus. Kliniken sollten bei Anzeigen auf präzise und ehrliche Formulierungen achten, übersichtlich für den potenziellen Bewerber sind Checklisten (Mehr Tipps dazu lesen Sie hier). Beim Feinschliff kann unter Umständen die Unternehmenskommunikation helfen. Es braucht klare Aufgabenbeschreibungen und realistische Anforderungsprofile. Krankenhäuser punkten mit Persönlichkeit, zum Beispiel indem sie Stellenanzeigen mit Mitarbeiter-Bildern illustrieren anstatt mit Fotos vom Klinikgebäude. Auch alle Kontaktmöglichkeiten zu einem persönlichen Ansprechpartner sind von Vorteil, denn so wird das Stellenangebot niederschwelliger.
3. Eine schlechte Karriere-Website machen
Ein wichtiges Aushängeschild für Kliniken ist die hauseigene Karrierewebsite. Hier können Stellenausschreibungen individueller und detaillierter als in anderen Portalen ausfallen. Klinikpersonal kann sich vorstellen und so gezielt Werbung für Krankenhaus machen. Je unkomplizierter die Online-Bewerbung hier möglich ist, desto besser. Ein einfaches Formular zum Ausfüllen reicht, um später schnell Kontakt zu den Job-Interessenten aufzunehmen.
4. Sich nur auf die Karriere-Website verlassen
Wer qualifizierte Bewerber erreichen möchte, sollte sein Stellenangebot streuen. Die eigene Karriere-Website kann deshalb nie der einzige Bestandteil von erfolgreichem Personalmarketing sein. Stattdessen ist es wichtig, Anzeigen in Printmedien und auch in Online-Portalen und Social Media zu platzieren. Dabei sollten Personaler auf eine hohe Reichweite, Zielgruppengenauigkeit und die Seriosität des jeweiligen Mediums achten. Die LA-MED API-Studie 2019 ergab beispielsweise, dass das Deutsche Ärzteblatt online und als Printausgabe alle Allgemeinmediziner, Praktiker und Internisten in Deutschland erreicht.
5. Bewertungsportale nicht ernst nehmen
Lob und Tadel via Social Media zu verbreiten, liegt weltweit im Trend. Das gilt auch in der Berufswelt. Mitarbeiter, ehemalige Mitarbeiter oder Bewerber bewerten Arbeitgeber auf kununu, glasdoor, Xing, Stepstone und diversen anderen Portalen. Geben sie Feedback oder machen ihrem Ärger Luft, kann das sehr subjektiv sein. Dennoch sollten Arbeitgeber und Personaler die Bewertungsportale ernst nehmen. Jobsuchende informieren sich hier nämlich immer häufiger über potenzielle Arbeitgeber. Besser bewertete Kliniken sind dann natürlich im Vorteil. Es ist also für Arbeitgeber sinnvoll, die Bewertungen zu lesen, zu Kommentaren individuell Stellung zu beziehen und vor allem intern zu überprüfen, wo es hakt. Wenn Bewerber sich im Vorstellungsgespräch auf Bewertungsthemen beziehen und Fragen stellen, sollten Personaler jedenfalls gute Antworten parat haben.
6. Die Candidate Journey missachten
Krankenhäuser, die nicht wissen, warum Kandidaten einen Bewerbungsprozess bis zum Ende durchlaufen oder abbrechen, können kaum erfolgreiches Recruiting betreiben. Die Candidate Journeys – also die Kontaktpunkte zwischen Kliniken und Bewerbern – werden immer komplexer. Kliniken sollten sich gut mit den Kandidaten vernetzen und regelmäßig in Kontakt bleiben. Der Blick durch die Bewerberbrille hilft Personalern, um den Bewerbungsprozess zu verstehen und optimal zu gestalten. Am besten nutzen sie dafür verschiedene Instrumente: Automatisch analysierte Journeys, Personas oder Feedbackdaten bringen wichtige zum Beispiel Erkenntnisse für Personaler.
7. Bewerber „zappeln lassen“
Der gute Eindruck des Bewerbers von einer Klinik ist dahin, wenn er wochenlang keine Reaktion erhält. Bewerber erwarten eine schnelle Reaktion: Der Bewerbungseingang sollte innerhalb eines Tages bestätigt werden. Die Zusage nach einem Gespräch sollte zeitnah erfolgen. Und übrigens auch die freundlich formulierte Absage, denn auch der abgelehnte Bewerber ist ein Multiplikator. Krankenhäuser, die zu lange mit dem Feedback warten oder gar keines geben, stehen im Vergleich zu anderen schlecht da.
8. Soft Skills vernachlässigen
Für jeden Job braucht es berufs- und branchentypische Qualifikationen. Personaler sollten aber auch die Soft Skills von Bewerbern und Mitarbeitern auf dem Schirm haben. Wer die nötige Handlungs- und Verhaltensorientierung, Belastbarkeit, Kooperations- und Kombinationsfähigkeit, Einfühlungsvermögen und Menschenkenntnis mitbringt, ist oft privat und beruflich erfolgreicher. Das bringt auch der Klinik etwas. Ärzte mit den nötigen Soft Skills, können gut trainiert und für neue Herausforderungen vorbereitet werden.
9. Intrinsische Motivation der Bewerber ignorieren
Personaler sollten im Blick haben, was Ärzte wirklich antreibt. Den Wenigsten geht es „nur ums Geld“ und ökonomische Zielvereinbarungen können eine große Belastung sein. „Der größte Treiber für die Arbeit im Krankenhaus dürfte die Sinnhaftigkeit der Aufgabe sein“, sagt Michael Born, Geschäftsführer Personal am Klinikum Region Hannover gegenüber dem Deutschen Ärzteblatt. Die Arbeitgeberattraktivität hängt stark damit zusammen, ob Führungs- und Steuerungssysteme diese intrinsische Motivation berücksichtigen und fördern.
10. Nur externen Bewerbern eine Chance geben
Wer geeignete Mitarbeiter finden will, sollte nicht nur externe Bewerber berücksichtigen. Interne Headhunter achten beispielsweise darauf, wer im Unternehmen Potenzial für eine Stelle mitbringt. Sie geben Teamleitern und Chefs auch Tipps, wer die Voraussetzungen erfüllt, um für die Zukunft aufgebaut zu werden. Der Vorteil: Mitarbeiter haben auch langfristig eine Perspektive im Unternehmen. Das stärkt die Verbundenheit zum Arbeitgeber.
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