R.I.P. Stellenanzeige? Paneldiskussion auf der Messe Zukunft Personal

Wie wird sich die Stellensuche in der Zukunft gestalten? Das war die zentrale Frage einer Podiumsdiskussion auf der Messe Zukunft Personal, die noch bis zum 13. September in Köln stattfindet. Experten von wichtigen Marktanbietern wie Stepstone und Monster antworteten.

Der Moderator und Journalist Raoul Fischer eröffnete die Panel-Diskussion über zukünftige Formen der Stellensuche mit einer Zahl: Fast 40 Prozent aller Einstellungen in Deutschland kommen noch immer über Stellenanzeigen (Print und Online), so die Ergebnisse der Studie Recruiting Trends 2018, die das Stellenportal Monster in Kooperation mit der Universität Bamberg realisiert hat. „Wird der Tod der Stellenanzeige da nicht ein bisschen früh vorausgesagt?“, fragte er Christian Hagedorn, Geschäftsführer der Personalmarketingagentur WESTPRESS.

„Die Stellenanzeige wird sich nachhaltig verändern“, antwortete Hagedorn, „aber von dem Tod der Stellenanzeige generell zu reden, damit tue ich mich schwer. Die Stellenanzeige wird nur dann sterben, wenn wir ein automatisches Matching zwischen Stellenbewerbern und Unternehmen haben. Nach allen mir vorliegenden Informationen gibt es im Moment aber keinen einzigen Dienstleister in Deutschland, der das leisten kann.“

„Die Stellenanzeige ist nicht tot, sie ist der Call-to-Action“

Dr. Sebastian Dettmers, Geschäftsführer von Stepstone Continental Europe, beschwichtigte ebenfalls: „Von dem Tod der Stellenanzeige hört man alle Jahre wieder, aber natürlich ist die Stellenanzeige in ihrer Funktion nicht tot. Die Stellenanzeige ist das Signal eines Unternehmens: Wir suchen Mitarbeiter! Sie ist deshalb aus Sicht des Kandidaten der Call-to-Action, sich mit diesem Unternehmen auseinanderzusetzen.“

Stellenanzeige auf aktiv und passiv Suchenden anpassen

Vielleicht wird oft über den Tod der Stellenanzeige gesprochen, sagte der Moderator Raoul Fischer, weil es nicht mehr reiche, eine Stellenanzeige zu schalten. Die Bewerber würden nicht mehr zum Unternehmen kommen, sondern die Unternehmen müssten sich mit ihren Stellenanzeigen immer stärker den Bewerbern annähern.

„Wir sehen, dass der Markt gespalten ist“, nahm Madeline Gremme, Geschäftsführerin bei der Personalmarketingagentur VONQ, den Faden auf: „Wir haben aktiv und passiv suchende Kandidaten, das heißt, die Stellenanzeige muss auf den aktiven beziehungsweise den passiven Stellenbewerber angepasst werden. Wir bei VONQ sehen ebenfalls, dass die Stellenanzeige die Hauptquelle für Einstellungen ist, aber wir sehen auch, dass jede zweite bis dritte Kampagne heute mit programmatischen Mitteln beworben wird, also auch Social Media Marketing, E-Mail-Marketing und andere Elemente enthält. Wir haben bereits jetzt einen diversifizierten Medienmix.“

Fragen Sie in Ihren Fachabteilungen nach!

Dr. Eva Birkmann, Geschäftsführerin der Recruitingagentur für Naturwissenschaftler jobvector, sagte zum Thema Veränderung der Stellenanzeige: „Wir verfechten die These: Wenn man jemanden für sein Unternehmen sucht, muss man wissen, wen man sucht und ihn zielgruppenspezifisch ansprechen. Ein bisschen mehr Zeit auf die Formulierung zu geben, schadet nicht. Naturwissenschaftler möchten wissen, was wird fachlich gemacht. Fragen Sie in Ihren Fachabteilungen nach: Was spricht Bewerber für eine bestimmte Stelle an?“

„Die These: Mobile wird gewinnen, ist nicht mehr aktuell. Mobile hat gewonnen.“

Auch über die Frage, welche Rolle mobile Endgeräte bei der Stellensuche spielen, wurde diskutiert. „Die These: Mobile wird gewinnen, ist gar nicht mehr aktuell“, sagte Steffen Günder, Verkaufsleiter bei Monster worldwide. „Mobile hat gewonnen und wir müssen uns bei einer Anzeige grundsätzlich erst die Frage stellen, wie sieht sie mobil aus. Um dann zu gucken, was kann ich auf dem Desktop machen.“

„Müssen wir dann überhaupt noch über Gestaltung reden?“, provozierte Raoul Fischer daraufhin. „Da wo wir unterwegs sind, im nicht-akademischen Umfeld, muss es kurz und knackig sein“, antwortete Steffen Manes, der vor rund fünf Jahren des Startup mobileJobs.com gegründet hat, um Unternehmen zu helfen, das Bewerbungsmanagement für Mobilgeräte zu optimieren. „Vom Inhaltlichen muss man überzeugen: Wie hoch ist das Gehalt? Wie sind die Schichten? Wie ist die Unternehmensstrategie? Solche Fragen sind wichtig.“

„Wir treffen unsere Entscheidungen zu 80 Prozent emotional“

„Ich halte das für den falschen Weg“, widersprach Christian Hagedorn von der Agentur WESTPRESS. „Wenn ich nur strukturierte Daten an den Bewerber herausgebe, kann ich als Jobboard zwar wesentlich effizienter arbeiten, aber wir treffen unsere Entscheidungen zu 80 Prozent emotional. Wenn ich Bilder einbaue, die mich als Bewerber ansprechen, bin ich bereits beeinflusst. Wenn ich einen individuellen Text hineinbringe, kann ich den Bewerber besser ansprechen und bekomme mehr Bewerbungen. Meine Empfehlung, die ich mit meiner 30-jährigen Erfahrung am Markt geben kann: „Je individueller Sie Ihre Zielgruppe ansprechen und je emotionaler Sie sind, desto besser sind die Bewerber.“

Google for Jobs individualisiert

Auch die immer wichtiger werdende Individualisierung der Stellenanzeige war ein Thema der Diskussion: „Im Vergleich zu 2017 sind in diesem Jahr 17 Prozent weniger Menschen auf Jobsuche“, sagte Marco Kainhuber, Geschäftsführer von GermanPersonnel, eine Recruitingagentur für die datenbasierte Kandidatensuche. „Gleichzeitig wurden in diesem Jahr 20 Prozent mehr Stellenanzeigen veröffentlicht. Jeder weiß: Google Jobs steht vor der Tür, die sozialen Netzwerke spielen eine größere Rolle – dieser Playground wird größer. Je mehr ich über den Bewerber weiß, desto besser kann ich in einem Markt rekrutieren, der stark unter Druck gerät.“

„Die Herausforderung besteht heute darin, hervorzustechen.“

Das Stichwort „Google for Jobs“ ließ sich der Moderator Raoul Fischer nicht entgehen und stellte die sich hier aufdrängende Frage: Welche Veränderung ergibt sich durch Google for Jobs für das Recruiting? „Wir sind in vielen Ländern aktiv, wo es Google for Jobs schon gibt“, sagte Dr. Dettmers von Stepstone. „Die Herausforderung besteht für Unternehmen heute darin, aus der Masse hervorzustechen, denn qualifizierte Mitarbeiter sind eine knappe Ressource. Dazu müssen sich Unternehmen bewusst machen, wie Jobsuche funktioniert. Im Grunde ist das ganz ähnlich wie Dating: Menschen treffen auf Menschen und beide Seiten müssen entscheiden, ob sie zusammenpassen. Um bewusste Entscheidungen zu treffen, brauchen Bewerber Antworten auf Fragen wie: Wie gehen die Kollegen miteinander um? Wie ist die Führungskultur? Und wie sieht mein Arbeitsplatz aus?“

„Die Targeting-Möglichkeiten von Google und Facebook geben uns viel mehr Möglichkeiten, Stellenanzeigen zu individualisieren“, sagte Madeline Gremme von der Agentur VONQ. „Wenn ein potenzieller Bewerber zum Beispiel nach einer Reise gesucht hat, können wir sagen: Hey, bei uns hast du dreißig Urlaubstage oder wenn es sich um einen sportlichen Bewerber handelt, rücken wir die Fitness-Benefits eines Unternehmens in den Vordergrund.“

Rekrutierungsmarkt wird in Zukunft deutlich schwieriger

Christian Hagedorn von der Agentur WESTPRESS hatte das Schlusswort. „Glaubst du die komplette Automatisierung wird kommen?, fragte Raoul Fischer. Hagedorns Antwort: „Meiner Meinung nach stehen wir an der gleichen Stelle, an der wir 2001 gestanden haben, als die Printwelt in Richtung Online gekippt ist. Das Angebot wird breiter, wir werden auf die Zielgruppe spezieller eingehen müssen. Ja, der Rekrutierungsmarkt wird in Zukunft deutlich schwieriger. Wir stehen da vor ein paar schicken Aufgaben. Andererseits gibt es mittlerweile sehr gute Lösungsansätze und die Fragen werden auch in Zukunft die gleichen bleiben: Wo und mit welchen Mitteln finde ich meine passende Zielgruppe?“