Wie oft kommt es vor, dass Sie einen Assistenzarzt eingestellt haben und der leitende Arzt bereits nach wenigen Wochen unzufrieden ist? Zu oft?
Neben dem Zeitdruck, der im Recruiting häufig zu vorschnellen Einstellungen führt, liegt der Grund jedoch vor allem in unvollständigen Anforderungsprofilen für vakante Stellen.
Fokus auf soziale und persönliche Eigenschaften legen
Während die fachlichen Kriterien zur ärztlichen Ausbildung meist klar genannt werden, bleibt die Abfrage der sozialen und persönlichen Eigenschaften zu oft auf der Strecke. Doch gerade hierauf sollten Personalverantwortliche den Fokus im Recruiting legen. Denn stimmen die persönlichen Eigenschaften mit den tagtäglichen Herausforderungen im Job überein, können Sie davon ausgehen, dass der Kandidat die typischen Situationen des Klinikalltages gut und gerne meistern wird. Anstatt sich als zusätzliche Belastung für das Team herauszustellen, soll eine Neueinstellung schließlich zum Team passen und es entlasten. Sie darf nicht zu Unzufriedenheit und Überlastung und so zu hohen Kosten führen.
Patientenorientierung, Verantwortungsbewusstsein, Engagement und Kooperationsbereitschaft bilden u.a. die Grundlage einer vollumfänglichen Aufgabenerfüllung im Klinikalltag.
Nachbesetzungen: Vergleichen Sie den Vorgänger mit seinem Nachfolger
Der Vorteil einer Nachbesetzung ist, dass sie den Vergleich zulässt. Besprechen Sie gemeinsam mit dem leitenden Arzt direkt am Beispiel des Stellen-Vorgängers, welche typischen Situationen das neue Team-Mitglied erwarten wird. In den Arbeitsabläufen oder in Besprechungen mit Patienten, mit Angehörigen oder mit Team-Kollegen. Wird die abteilungsübergreifende Kooperation mit speziellen Kollegen anderer Abteilungen relevant sein und sind daher diplomatische Fähigkeiten in besonderem Maße gefragt? War vielleicht gerade dies ein Defizit des Stellen-Vorgängers, das sein Nachfolger im besten Falle nicht mitbringen sollte? Jetzt ist Ihre Gelegenheit, alle Situationen und die hierfür persönlichen Eigenschaften des idealen Kandidaten abzuklopfen.
Berücksichtigen Sie zum Beispiel folgende Fragestellungen:
- Was sind aktuell die größten Herausforderungen für den zukünftigen Positionsinhaber?
- Welche Eigenschaften braucht er/sie, um diese Herausforderungen zu bewältigen?
- Was unterscheidet einen guten von einem durchschnittlichen Positionsinhaber?
- Welche kritischen Situationen muss derjenige bewältigen?
Je genauer und beispielhafter der leitende Arzt seine Antworten schildern kann, desto leichter wird es fallen, die richtigen Kandidaten für die Stelle zu filtern.
In der aktuellen Ausgabe des Deutsche Ärzteblatts finden Sie ausführliche Vorschläge für eine valide Auswahl (Ausgabe 31-32, Wie Kliniken geeignete Mitarbeiter finden).
Unsere Vorschläge können Sie dabei unterstützen, gemeinsam mit dem leitenden Arzt das richtige Anforderungsprofil zu eruieren. Eines, das Transparenz und Klarheit bietet, so dass alle Seiten um die Anforderungen wissen, um eine Position voll und ganz ausfüllen zu können.
Gastautorin Petra Schubert, Geschäftsführerin der Schubert Management Consultants, berät Unternehmen aus der Gesundheitswirtschaft bei Personalmanagement und -entwicklung. Mit dem Initiativkreis neue Personalarbeit in Krankenhäusern (InPak) hat Gastautorin Schubert einen festen Branchentermin für Personalleiter deutscher Krankenhäuser ins Leben gerufen. Der InPaK ist ein Zusammenschluss von Personalleitern deutscher Krankenhäuser, die sich der Steigerung der Arbeitgeberattraktivität der Krankenhäuser verschrieben haben. In den nächsten Monaten werden die Mitglieder erprobte Instrumente sowie Tipps und Tricks vorstellen, die Unterstützung geben sollen.
