Bislang gab es in Jobtiteln von Stellenanzeigen Kennzeichnungen wie „m/w“ oder „/-in“. So sollten sich Männer und Frauen gleichermaßen angesprochen und zur Bewerbung motiviert fühlen. Ausgeschlossen waren dadurch jedoch Intersexuelle. Das ändert sich nun.
Im August 2018 beschloss das Bundeskabinett einen Gesetzentwurf, der nunmehr neben „männlich“ und „weiblich“ den Eintrag „divers“ für das dritte Geschlecht im Geburtenregister vorsieht. Bis Ende 2018, so lautete die Vorgabe, müsse die Gesetzesänderung umgesetzt sein.
Das ist Pflicht: Neutralität gegenüber der geschlechtlichen Identität
Dadurch ergeben sich auch Konsequenzen für die Ansprache (potenzieller) Mitarbeiter. Denn durch die offizielle Anerkennung des dritten Geschlechts ist eine Erweiterung erforderlich. Von nun an muss in Stellenanzeigen neben „männlich“ und „weiblich“ auch das dritte Geschlecht „divers“ gekennzeichnet sein. Um die Neutralität gegenüber der geschlechtlichen Identität zu wahren, also AGG-konform (dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz entsprechend) zu handeln.
Intersexuelle dürfen sich von Jobangeboten nicht ausgeschlossen fühlen. Das ist aber durch die Kennzeichnung „m/w“ bzw. die Angabe der männlichen und weiblichen Positionsbezeichnung der Fall. Und wirkt damit strenggenommen diskriminierend.
Das dritte Geschlecht in Stellenanzeigen
Wie sieht nun aber die geschlechtsneutrale Kennzeichnung korrekterweise aus? Vorweg: Einen Standard gibt es aktuell noch nicht. Vonnöten ist also eine vernünftige Lösung, die nachvollziehbar ist, eine möglichst hohe sowie breite Akzeptanz findet und sich ggf. an gängigen Vorgehensweisen orientiert.
Bei einem Blick in die Jobbörsen präsentiert sich folgendes Bild: Ein buntes Potpourri an Markierungen und sprachlichen Varianten, um die Geschlechtsneutralität zu wahren.
- Assistenzarzt (m/w/d) für den Bereich Neurologie
- Medizinische Fachangestellte (m/w/div) als Stationssekretärin
- Teamleitung für die Wohngemeinschaft „Leben intensiv“ (m/w/x)
- Heilerziehungspfleger*in (m/w/t/i)
- Medizinische Fachangestellte (gn)
- Psychologin/Psychologe als Gutachterin/Gutachter
- Leitende(r) Arzthelfer(in)/Med. Fachangestellte(r)
- Stationspflegeleitung
(Quelle: stepstone.de)
Die Kennzeichnung durch „(m/w)“ hat sich mittlerweile vorrangig etabliert. Das belegen unter anderem die Jobbörseneinträge durch die Häufigkeit der Verwendung. Um nunmehr das dritte Geschlecht zu ergänzen, kann dies einfach durch eine entsprechende Erweiterung erfolgen. Zu finden sind Kürzel wie „x“, „gn“ oder „d“. Zudem sind die Formen „div“ und „divers“ sinnvoll, da einzelne Abkürzungen, darunter „d“ oder „i“, noch interpretatorische Irritationen verursachen.
Empfehlung: Durch den Zusatz „(m/w/d)“ beziehungsweise „(m/w/divers)“ sind Sie gut aufgestellt. Auch aus technischer Sicht entstehen Ihnen bei der semantischen Suche keine Nachteile.
Deutsche Sprache: Berufsbezeichnungen sind zumeist maskulin
Rein sprachwissenschaftlich betrachtet sind im Deutschen die Berufsbezeichnungen in ihrer Grundform zumeist maskulin. Dies spiegelt sich in unserem Sprachgebrauch und in den Online-Suchanfragen wider.
Bisweilen gibt es auch weibliche, gleichwertige Berufsbezeichnungen, zum Beispiel „Kauffrau“ als Pedant zu „Kaufmann“. Und tatsächlich gelten einige Berufe noch immer als typische Frauenberufe. Das spiegelt sich auch in den Suchanfragen und in den Jobtiteln von Stellenanzeigen wider.
Vielfach wurde bis dato bewusst die weibliche und männliche Variante verwendet, um in Jobbörsen, Jobsuchmaschinen und regulären Suchmaschinen eine bessere Auffindbarkeit oder ein besseres Ranking gemäß Suchanfrage zu erzielen. Mit dem dritten Geschlecht gelangen wir derzeit noch an die Grenzen. Hier findet sich sprachlich keine adäquate Variante, die dieses markiert.
Neutrale Bezeichnungen – sind im Vergleich gesehen – noch recht übersichtlich oder aus dem Englischen entlehnt:
- Leitung
- Fachkraft
- Assistenz
- Manager
- Trainee
Stellenanzeigen: Vor allem muss der Inhalt überzeugen
Dass Stellenausschreibungen AGG-konform sind, ist wichtig. Eine Missachtung kann rechtliche Folgen nach sich ziehen. Das gilt über die geschlechtliche Identität hinaus übrigens auch in Bezug auf die ethnische Herkunft, die Religion und die Weltanschauung, das Alter, in Hinblick auf Behinderungen etc.
Zudem sollten Sie in Ihrem eigenen Interesse vermeiden, den perfekten Bewerber (ganz gleich ob männlich, weiblich oder intersexuell) aufgrund einer unzureichenden Ansprache zu verlieren. Was ist nun aber, wenn genau dieser durch einen gelungenen und rechtlich einwandfreien Jobtitel auf Ihre Ausschreibung aufmerksam geworden ist? Dann können Sie diesen als Arbeitgeber idealerweise durch aussagekräftige Inhalte und ein überzeugendes Angebot für sich gewinnen. Andernfalls wird die gewünschte Conversion (also die Bewerbung) dennoch ausbleiben.
Wer Qualität erwartet, muss Qualität liefern. Denn Bewerbungen sind das Spiegelbild von Stellenanzeigen. Mangelt es an Zeit oder Know-how, darf gerne Hilfe durch HR-Dienstleister oder Agenturen in Anspruch genommen werden.
„Nein, danke.“ Warum sich interessante Kandidaten nicht bei Ihnen bewerben
