5 Tipps, wie Sie Oberärzte gewinnen

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© Romolo Tavani / Adobe Stock

Krankenhäusern mangelt es nicht nur an Fachärzten, auch Oberärzte werden dringend gesucht. Ein hohes Gehalt allein ist aber kein ausreichender Anreiz für die Entscheidung für einen bestimmten Arbeitgeber. Welche Rahmenbedingungen können Sie schaffen, um Bewerber von sich zu überzeugen?

Ein Problem, dem viele Kliniken gegenüber stehen ist die Tatsache, dass viele Fachärzte keine großen Ambitionen haben, Oberarzt zu werden. Mit Folgen: Da immer weniger Fachärzte in die Oberarztstellen nachrücken, bleiben diese zum Teil bis zu einem Jahr unbesetzt. Die Personalberatung mainmedico hat einen Oberarztindex erstellt, der aufzeigt, in welchen Fachgebieten Oberärzte am dringendsten gesucht werden. Demnach ist der Mangel an Oberärzten besonders groß in den Fachgebieten Gastroenterologie, Pneumologie und Gefäßchirurgie.

1. Eigenständiges Arbeiten fördern

Viele Oberärzte haben den Wunsch, sich aktiv in das Klinikgeschehen einzubringen. Die meisten erhalten dazu aber nach eigenen Angaben nicht ausreichend Gelegenheit. Das geht aus einer Erhebung unter 1.247 Oberärzten durch den Landesverband Nordrhein-Westfalen/Rheinland-Pfalz des Marburger Bunds (MB) hervor. Darin geben die Oberärzte an, dass ihr Arbeitsalltag zu sehr von internen ökonomischen Vorgaben bestimmt wird. Wenn Sie Oberärzte für sich gewinnen wollen, sollten diese das Gefühl bekommen, ihren Arbeitsalltag sinnvoll mitgestalten zu können. Binden Sie sie so weit wie möglich in Entscheidungsprozesse ein. Dazu gehört auch die Bildung von  hierarchieübergreifenden Teams. Das verbessert die Arbeitsatmosphäre und die Mitarbeiter bekommen ein besseres Verständnis für die Bedürfnisse der anderen.  So werden außerdem Fachärzte motiviert, sich für die Oberarztkarriere zu entscheiden.

Was prägt die Arbeit von Oberärzten?

2. Mehr Zeit für Weiterbildung junger Ärzte einräumen

Die Untersuchung zeigt auch, dass sich Oberärzte mehr Zeit wünschen, um junge Kollegen weiterzubilden. Demnach beklagten die meisten Befragten, dass sie nicht ausreichend Zeit für die Weiterbildung ihrer Assistenzärzte haben. „Hier muss dringend gegengesteuert werden“, sagt Dr. med. Hans-Albert Gehle, erster Vorsitzende des Marburger Bundes NRW/RLP. „Gerade Oberärzte sind für die Weiterbildung unseres ärztlichen Nachwuchses unverzichtbar.“ Die Zahlen zeigen, dass es wichtig ist, Oberärzten genug Freiräume dafür zu schaffen. Das ist möglicherweise mit Kosten und Aufwand verbunden, die Investition in die Weiterbildung des Nachwuchses lohnt sich aber in doppelter Hinsicht: Kliniken bekommen zufriedenere Oberärzte und einen gut ausgebildeten Nachwuchs, der bereit ist, künftige Oberarztstellen zu übernehmen.

Reicht die Zeit zur Ausbildung der Assistenzärzte?

3. Überstunden und Bereitschaftsdienste vergüten

Dieselbe Befragung offenbarte auch, dass  Oberärzte für geleistete Überstunden und Bereitschaftsdienste häufig weder eine Vergütung noch Freizeitausgleich erhalten.
Solche Arbeiten in irgendeiner Form zu vergüten, kann ein Anreiz sein, um Bewerber von sich zu überzeugen. Allerdings reicht es als alleiniges Überzeugungsmittel nicht aus. Dennoch: Noch immer ist das Gehalt ein wichtiger Faktor bei der Entscheidung für einen bestimmten Arbeitgeber.

Werden Überstunden ausgeglichen?

4. Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen

Oberärzte wollen sich nicht mehr für den Beruf aufopfern. Eine ausgeglichene Work-Life-Balance ist ihnen bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber sogar wichtiger als ein hohes Gehalt. Das ergab eine Rochus Mummert Umfrage unter 450 Oberärzten an Universitätskliniken. Wenn Sie in Ihrem Haus besonders auf solche Aspekte achten, sollten Sie das in Ihrer nächsten Stellenausschreibung herausstellen, beispielsweise indem Sie darauf hinweisen, dass Sie Kinderbetreuung, Jobsharing oder flexible Arbeitszeitmodelle anbieten. Welche weiteren Maßnahmen sind sinnvoll? „Wichtig ist eine überschaubare, vor allem berechenbare Dienstbelastung. Bei unvorhergesehenen Vakanzen sollte unmittelbar nach Ersatz gesucht werden. Notfalls kann es wichtig werden, auch mit Leihpersonal die sonst unweigerlich steigende Dienstbelastungen abzufangen“, sagt Dr. Henrik Räwer, Arzt und zugleich Partner bei  Rochus Mummert Healthcare Consulting.

5. Oberärzte bei der Mitarbeiterführung unterstützen

Die Untersuchung von Rochus Mummert zeigt außerdem, dass sich Oberärzte häufig nur unzureichend auf Führungsaufgaben vorbereitet sehen. Heute reicht aber allein die medizinische Kompetenz nicht mehr aus, um ein guter Oberarzt zu sein. Diese sollen auch ihr Arbeitsumfeld aktiv gestalten. Doch das will gelernt sein. An dieser Stelle können Kliniken punkten, indem sie in gute Führungskräfte investieren. Das kann beispielsweise durch das Angebot von Führungseminaren geschehen.

Dr. Henrik Räwer plädiert dafür, Führen wieder attraktiver zu machen. Das Zusammenspiel von Ökonomie und Medizin sei für Oberärztinnen und Oberärzte langjährig gewohnter Alltag und keine wesentliche Hürde, so der Personalberater. Anders sehe es aber mit Fertigkeiten wie Personalmanagement und Mitarbeiterführung aus. „Nach wie vor bereitet das Medizinstudium qualifizierte Ärztinnen und Ärzte nicht auf praxisnahes Anführen und Motivieren vor. Hier zu investieren, ist für Kliniken lohnend – und würde das Autodidaktische limitieren, was derzeit ärztliches Führungsverhalten kennzeichnet. Exklusive Kurse und Programme zu praktischem Führungshandeln schaffen für den qualifizierten Führungsnachwuchs Nutzen, der sofort auch schon in der Oberarztrolle angewandt werden kann“, rät der Experte.


Die Rochus Mummert Healthcare Consulting GmbH mit Sitz in Hannover ist auf die Besetzung von Führungs- und Schlüsselpositionen im Gesundheitsmarkt spezialisiert.  Aufgrund der langjährigen Expertise seiner Berater unterstützt die Rochus Mummert Healthcare Consulting GmbH Krankenhäuser, Rehakliniken, Alten- und Behinderteneinrichtungen, Krankenkassen, Medizintechnik, Biotechnologie und pharmazeutische Industrie bei der Besetzung von Führungspositionen.

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